Akcja informacyjna PIP

Extra Wałcz wspólnie z PIP Szczecin prowadzi akcję edukacyjną dla mieszkańców powiatu wałeckiego.  Przeprowadzane są cykliczne dyżury telefoniczne. Spore zainteresowanie poniedziałkowego dyżuru przedstawiamy poniżej. Na pytania czytelników odpowiadała nadinspektor pracy Monika Ferens-Perlińska.

Jestem honorowym dawcą krwi, pracodawca udzielił mi tylko jednego dnia wolnego od pracy? Czytałem, że obecnie są to 2 dni?

Zasady udzielania dni wolnych z tytułu honorowego krwiodawstwa pracodawca określa w regulaminie pracy. Jeżeli nie jest zobowiązany do jego utworzenia kierować się powinien Rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. (Dz.U. Nr 60, poz.281) w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U.2014.1632 t.j.). Zgodnie z brzmieniem § 12 wyżej cytowanego rozporządzenia, pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika będącego krwiodawcą na czas oznaczony przez stację krwiodawstwa w celu oddania krwi. Zwolnienie obejmuje dzień kalendarzowy, który kończy się o godz. 24.00.

Na chwilę obecną przepisy ustawy z dnia 22 sierpnia 1997 r. o publicznej służbie krwi uległy zmianie i w okresie trwania pandemii pracownik ma prawo do 2 dni wolnych tj. dnia, w którym oddaje krew oraz dnia następnego (art. 9a).

Czy pracownik ma prawo decydowania, który urlop bieżący czy zaległy, wykorzystuje pisząc wniosek urlopowy, czy to pracodawca powinien decydować o tym, którego urlopu udziela pracownikowi?

Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego urlopu wypoczynkowego (art. 152 § 1 k.p.). Zasada urlopu nieprzerwanego może zostać zmieniona tylko na wniosek pracownika – według art. 162 k.p. urlop może zostać podzielny na części na wniosek pracownika. Co do zasady urlop wypoczynkowy powinien zostać wykorzystany w roku, za który przysługuje. Urlop niewykorzystany w danym roku staje się urlopem zaległym, który powinien zostać udzielony pracownikowi najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego (art. 168 k.p.). Zgodnie z postanowieniami Kodeksu pracy urlop wypoczynkowy udzielany jest w terminie ustalonym w planie urlopów lub w toku indywidualnego porozumienia między pracownikiem a pracodawcą (art. 163 k.p.). Plan urlopów ustala biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Jeśli pracodawca nie jest obowiązany do sporządzania planu urlopów – termin wykorzystania przez pracownika urlopu ustalany jest przez pracodawcę w porozumieniu z pracownikiem. Również w przypadku, gdy termin urlopu ustalany jest indywidualnie z pracownikiem, pracodawca powinien brać pod uwagę wnioski pracownika co do terminu urlopu, ale też konieczność zapewnienia normalnego toku pracy (zob. art. 163 § 1 - 11 k.p.). Przepisy Kodeksu pracy nie narzucają kolejności wykorzystywania urlopów wypoczynkowych. Pracodawca nie jest zobowiązany do tego, by udzielać urlopu zaległego przed urlopem bieżącym. Prawo do urlopu wypoczynkowego jest uprawnieniem pracownika, a z regulacji k.p. nie wynika wprost, że pracodawca jest uprawniony do tego, by samodzielnie narzucać pracownikowi kolejność wykorzystywania urlopu. Naczelny Sąd Administracyjny w Warszawie w wyroku z 1.04.2003 r., II SA 2162/02, LEX nr 78501, wskazał, iż  "Pracodawca nie jest zobowiązany do udzielenia pracownikowi, z własnej inicjatywy, w pierwszej kolejności zaległego urlopu wypoczynkowego." Do pracownika należy zatem decyzja, który urlop wykorzystywał będzie najpierw (zaległy czy bieżący). Dopuszczalne jest więc, by pracownik wykorzystał najpierw urlop bieżący, a następnie urlop zaległy – przy zachowaniu zasady, że urlopu zaległego pracodawca powinien udzielić najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego.

Jakie obowiązki ciążą na pracodawcy w czasie upałów?

Pracodawca powinien zapewnić pracownikom nieodpłatnie zimne napoje, gdy temperatura na stanowiskach pracy przekracza 28oC, a na otwartej przestrzeni 25oC. Napoje powinny być dostępne bez przerwy, w ilości zaspokajającej potrzeby zatrudnionych. Przy pracach brudzących, wykonywanych w wysokiej temperaturze lub wymagających zapewnienia należytej higieny procesów technologicznych, pracodawca zobowiązany jest zapewnić do celów higienicznych co najmniej 90 l wody dziennie na każdego pracownika, natomiast przy pracy na otwartej przestrzeni pracownicy powinni mieć możliwość odpoczynku przed upałem w miejscu zacienionym i zadaszonym. Pracownicy powinni nosić nakrycia głowy i przewiewne ubrania zapewniające ochronę przed promieniowaniem UV oraz – jeśli to możliwe – wykonywać swoje obowiązki w chłodniejszych porach dnia. Szczególną uwagę należy zwrócić na organizację pracy w czasie upałów, wykonywanej w warunkach szczególnie niebezpiecznych i wymagających wysokiej sprawności psychofizycznej, a także na bezpieczeństwo kobiet w ciąży oraz karmiących piersią oraz pracowników młodocianych.

Pracodawcy powinni także rozważyć skracanie czasu pracy podczas trwających upałów, w szczególności tym pracownikom, których dzienny wymiar czasu pracy przekracza 8 godzin. Mogą również wprowadzać dodatkowe przerwy, aby umożliwić pracownikom ochłodzenie się i regenerację, przy czym skrócenie czasu pracy i dodatkowe przerwy nie mogą jednak powodować obniżenia należnego pracownikom wynagrodzenia.

Wybieram się na urlop wypoczynkowy i mam pytanie czy pracodawca musi mi wypłacić tzw. „wczasy pod gruszą”?

Wczasy pod gruszą jest to świadczenie wypłacane w ramach zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Fundusz ten tworzą pracodawcy zatrudniający według stanu na 1 stycznia danego roku co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. Jeśli firma zatrudnia mniej niż 50 pracowników, ZFŚS jest tworzony na wniosek zakładowej organizacji związkowej. Nie każdy pracodawca musi więc wypłacać wczasy pod gruszą. 

Jak określił ustawodawca, ze środków zakładowego funduszu świadczeń socjalnych mogą korzystać pracownicy oraz członkowie ich rodzin, byli pracownicy – emeryci i renciści oraz ich rodziny, a także wszelkie inne osoby, którym pracodawca umożliwił korzystanie ze środków ZFŚS, np. w regulaminie funduszu. Najważniejszym kryterium w przyznaniu świadczenia jest jednak kryterium dochodowe. Wynika to z art. 8 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, gdzie ustawodawca wprost określa, że przyznawanie ulgowych usług i świadczeń oraz wysokość dopłat z funduszu uzależnia się od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z niego. Aby pracownik otrzymał świadczenie, musi co do zasady wykorzystać 10 dni nieprzerwanego urlopu wypoczynkowego oraz złożyć stosowny wniosek o przyznanie świadczenia. W celu uzyskania wczasów pod gruszą oraz innych świadczeń pracownik ma za zadanie złożyć pracodawcy oświadczenie o swojej sytuacji majątkowej i rodzinnej. Na tej podstawie przełożony określa, czy i w jakiej kwocie świadczenie będzie przysługiwało. Sam wniosek urlopowy nie jest wystarczający, aby pracownik uzyskał świadczenie – by je wypłacono, konieczne jest złożenie wniosku o jego wypłatę. Wczasy pod gruszą nie mają z góry określonej kwoty. To, ile pracownik dostanie, jest uzależnione od zarobków zarówno jego, jak i członków jego rodziny. Co ważne, na wysokość świadczenia nie mogą mieć wpływu takie kryteria jak staż pracy, przebywanie na urlopie czy kwalifikacje. Niedopuszczalne jest również wypłacanie wszystkim pracownikom takiej samej kwoty świadczenia. Wczasy pod gruszą wypłacane są ze środków zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Są zwolnione od podatku dochodowego od osób fizycznych do kwoty 1000 zł. Warto również wspomnieć, że od kwoty świadczenia nie są pobierane składki ZUS. Wniosek o wypłatę świadczenia może być niewystarczający, aby pracownik uzyskał wczasy pod gruszą. Pracodawca musi przede wszystkim  zbadać sytuację pracownika na podstawie złożonej przez niego dokumentacji. W praktyce wczasy pod gruszą zostają przyznane pracownikom o skromnych dochodach, których sytuacja materialna jest najtrudniejsza.

Jestem zatrudniona na podstawie umowy o pracę na okres próbny 3 miesięcy. Niestety po kilku dniach pracy źle się poczułam i poszłam do lekarza, który wystawił mi zwolnienie lekarskie. Czy i jakie otrzymam wynagrodzenie chorobowe?

Prawo do wynagrodzenia chorobowego przysługuje pracownikowi po upływie 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego. Pracownik nie ma prawa do wynagrodzenia chorobowego w przypadkach, w których nie przysługuje mu zasiłek chorobowy (art. 92 § 3 pkt 2 ustawy z 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz.U. z 2020 r. poz. 1320 ze zm.). Prawo do zasiłku chorobowego, co do zasady, przysługuje pracownikowi dopiero po upływie 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego (art. 4 ust. 1 pkt 1 ustawy z 25.06.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2020 r. poz. 870 ze zm.). Do okresu nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego wlicza się poprzednie okresy ubezpieczenia chorobowego, jeżeli przerwa między nimi nie przekroczyła 30 dni lub była spowodowana urlopem wychowawczym, urlopem bezpłatnym albo odbywaniem czynnej służby wojskowej przez żołnierza niezawodowego. Wynagrodzenie chorobowe oblicza się na zasadach, które obowiązują przy obliczaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego (art. 92 § 2 k.p.). Jeżeli niezdolność do pracy powstała przed upływem pełnego miesiąca kalendarzowego ubezpieczenia chorobowego, podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi wynagrodzenie, które pracownik osiągnąłby, gdyby pracował pełny miesiąc kalendarzowy. W takiej sytuacji podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi więc: a) wynagrodzenie miesięczne określone w umowie o pracę lub w innym akcie nawiązującym stosunek pracy, jeżeli wynagrodzenie przysługuje w stałej miesięcznej wysokości, b) wynagrodzenie, które pracownik osiągnąłby, gdyby przepracował pełny miesiąc kalendarzowy, jeżeli pracownik otrzymuje wynagrodzenie zmienne.